Gebruikt de HRM van uw bedrijf een vast werving- en selectieproces? Wellicht een tip om hier eens met een kritisch oog naar te kijken. Het is namelijk het visitekaartje van het bedrijf. Het kan een flinke investering in tijd en kosten zijn, maar uiteindelijk zal dit zich terug betalen in nieuwe goede medewerkers. Daarnaast is het in de huidige arbeidsmarkt een luxe als u een topper binnenhaalt. Lees hier 5 tips hoe u een succesvol werving- en selectieproces kunt hanteren.
De stappen van het werving- en selectieproces in een notendop:
– Functie schets maken;
– Kandidaat profiel opstellen;
– Vacature uitsturen;
– Beoordeling sollicitatiebrief en cv;
– Sollicitatiegesprekken;
– Beoordelingen;
– Afronding en verdere begeleiding.
Kan het huidige selectieproces efficiënter?
Sollicitatiegesprekken zijn een belangrijk onderdeel van het selectieproces. Als afnemer van het gesprek wil je natuurlijk wel een juiste keuze maken namens het bedrijf. Kijk en analyseer het huidige proces eens goed. Breng duidelijk in kaart wat wel en niet goed gaat. Daarna kun je elke stap aanpassen en finetunen. Draag dit proces intern duidelijk naar buiten en zorg er voor dat iedereen hiernaar handelt. Als u hierin investeert zal dit uiteindelijk zijn vruchten afwerpen in de vorm van kwalitatief nieuwe medewerkers.
Wat zijn de beste sollicitatietechnieken?
Werknemers werven is nog een hele kunst. Sollicitatietechnieken helpen u bij het structureren van het gesprek. U wilt natuurlijk een juiste indruk en een duidelijk beeld krijgen van de sollicitant.
Steeds meer zie je dat werkgevers andere vormen als sollicitatie gebruiken dan ‘het gesprek’. Dankzij technologische ontwikkelingen van de afgelopen decennia is het makkelijk om dit proces te automatiseren. Maar wellicht dat dit niet de juiste keuze is, want hoe weten we of deze systemen écht betere kandidaten uitkiezen op basis van onder andere competenties? Mensen uitzoeken blijft mensenwerk.
Hieronder een kleine greep van sollicitatietechnieken:
– Individuele gesprekken (zodat u echt alles over de sollicitant te weten komt);
– Groepsgesprekken (zo kunt u zien hoe de sollicitanten op elkaar reageren en in een groep werken);
– Analytische testen en opdrachten.
Het is belangrijk dat de ondervrager deze technieken goed beheerst, anders heeft het geen nut.
Het werving- en selectieproces uitbesteden?
Er is natuurlijk ook nog de mogelijkheid om het gehele proces uit te besteden. De reden om dit te doen kan per organisatie verschillen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat het bedrijf zelf niet over de inhoudelijke kennis van de vacature beschikt. Of wellicht heeft het bedrijf niet genoeg netwerken en connecties op de arbeidsmarkt. Een recruitmentbureau zorgt er voor dat de juiste persoon bij de juiste vacature wordt gematcht.
Is het de moeite waard eerst intern te werven?
Zet eerst de vacature intern open, wellicht zijn er medewerkers die geïnteresseerd zijn. Maak hierbij wel gebruik van het selectieproces. Het voordeel van intern solliciteren is dat de medewerker al bekend is met het bedrijf en u met de medewerker. Op deze manier kunt u wellicht de vacature zo aanpassen dat het volledig past bij uw medewerker die voor de vacature solliciteert.
